Khởi kiện một công ty luật quốc tế

Theo hồ sơ vụ án, Cty Luật Hogan Lovells International LLP (Cty Hogan), trụ sở tại Allantic House, Holbom Viaduct, London EC1A2GF, London, Anh quốc có chi nhánh tại tòa nhà Sentinel Place số 41A Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội (sau đây gọi là chi nhánh Hà Nội).

Ngày 14-7-2015, Cty gửi email tới bà Q.L, trú tại quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, một bản Thỏa thuận công việc đề nghị bà làm việc cho chi nhánh Hà Nội của Cty. Thỏa thuận công việc này có nội dung: Bà Q.L được làm việc theo chế độ luân chuyển ba đến bốn tháng 1 lần giữa chi nhánh Hà nội và văn phòng Hogan New York trong thời hạn 24 tháng kể từ tháng 9-2015.

Công việc của bà Q.L trên cơ sở không xác định thời hạn, sau 24 tháng, các điều khoản, điều kiện và lợi ích sẽ áp dụng như tại chi nhánh Hà Nội. Ông Tim Fletcher, thành viên Cty và bà Q.L cùng đồng ý ký xác nhận ngày 20-7-2015.

Trong vụ án lao động có yếu tố nước ngoài này, mấu chốt nằm ở tính pháp lý của bản thỏa thuận công việc và 3 hợp đồng hai bên ký kết. Ảnh minh họa

Sau khi các bên ký Bản thỏa thuận, bà S.C, đại diện chi nhánh Hà Nội và bà Q.L ký 3 hợp đồng lao động. Trong đó gồm: Hợp đồng lao động có thời hạn 3 tháng từ ngày 21-9-2015 đến 20-12-2015, có nội dung: Bà Q.L làm việc cho chi nhánh Hà Nội với chức danh luật sư. Ngày 22-3-2016, các bên cùng nhau ký hợp đồng xác định thời hạn đến ngày 30-6-2016 với nội dung tương tự. Hợp đồng này có quyết định chấm dứt ngày 30-6-2016.

Ngày 15-8-2016, hai bên cùng nhau ký hợp đồng lao động mùa vụ với thời hạn từ ngày 15-8-2016 đến 14-11-2016. Hợp đồng này chấm dứt thực tế ngày 6-1-2017 nhưng đến này ngày 14-4-2017, chi nhánh Hà Nội có quyết định chấm dứt hợp đồng . Trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4-2017, bà Q.L nhận nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.

Ngày 31-7-2017, chi nhánh gửi thông báo cho bà Q.L với nội dung: Thỏa thuận công việc không có giá trị pháp lý và được thay thế bằng 3 hợp đồng trên. Chi nhánh không ký hợp đồng lao động với bà Q.L sau khi hợp đồng ngắn hạn cuối cùng chấm dứt.

Bà Q.L làm đơn khởi kiện Chi nhánh Hà Nội vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đề nghị tòa giải quyết về tính pháp lý của thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời yêu cầu thực hiện các khoản bồi thường mà nguyên đơn phải chịu do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng gây ra.

Trong khi đó, chi nhánh Hà Nội cho rằng, hai bên không tồn tại bất kỳ hợp đồng lao động nào theo quy định pháp luật Việt Nam?! Bản thỏa thuận công việc bị coi là không phải là hợp đồng lao động. Chi nhánh Cty khẳng định các điều khoản trong thư mời đã được thay thế bằng 3 hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên và đã có quyết định chấm dứt.

Vụ án được đưa ra xét xử tại tòa Lao động, TAND TP Hà Nội. Trong bản án tuyên ngày 28-11-2018 nêu: "Thỏa thuận công việc hai bên đã ký kết chính là một hợp đồng lao động, vì thỏa mãn các quy định tại Điều 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, Bộ luật Lao động". Tuy nhiên, tòa cho rằng, việc nguyên đơn đồng ý ký vào 3 hợp đồng lao động sau đó là thể hiện ý chí tự nguyện ký các hợp đồng theo cơ sở làm việc ngắn hạn. Thỏa thuận làm việc trong thư mời bị thay thế bởi các hợp đồng lao động này. Tòa đã tuyên không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Q.L về việc yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo luật sư Nguyễn Thị Minh Thu, đoàn luật sư Hà Nội, điểm mấu chốt trong vụ việc tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài này là 3 hợp đồng được ký kết giữa hai bên. Tính hợp pháp của các hợp đồng này cần được tòa án xem xét, bởi theo quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 22, Bộ luật Lao động thì, Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 - 36 tháng. Tuy nhiên, không hợp đồng nào trong 3 hợp đồng trên đủ 12 tháng, vì vậy, bản chất đây chỉ là các hợp đồng lao động theo mùa vụ.

Vấn đề nằm ở chỗ, bản chất công việc của một người có tay nghề cao và vị trí như một luật sư cố vấn như bà Q.L liệu có thể được xem là một công việc có tính chất mùa vụ?!

Nếu đó là một công việc có tính chất mùa vụ thì chẳng lý do gì chi nhánh Hà Nội lại giao kết 3 hợp đồng mùa vụ với bà Q.L trong quãng thời gian dài tới hai năm. Hơn nữa, việc ký 3 hợp đồng xác định thời hạn hoặc mùa vụ như vậy là trái với quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động. Trong đó, pháp luật quy định không được giao kết hợp đồng mùa vụ quá 2 lần.

Theo ông Gus Baker, luật sư quốc tế tại Outer Temple Chambers, Anh quốc, việc ông Tim Fletcher ký kết bản thỏa thuận mà không cần có chữ ký của luật sư thành viên chi nhánh Hà Nội là phù hợp với thông lệ và pháp luật quốc tế. Như thế, bản thỏa thuận qua email hoàn toàn có thể có tính ràng buộc đối với các bên.

Căn cứ vào các điều trên, có thể nói các hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ giữa hai bên ký kết là vô hiệu. Cũng đồng nghĩa với việc Bản thỏa thuận công việc sẽ là văn kiện pháp lý chính điều chỉnh mối quan hệ tuyển dụng giữa Cty Hogan và bà Q.L.

Cho rằng tòa án cấp sơ thẩm đã không xem xét đầy đủ và khách quan các chứng cứ, bà Q.L đã làm đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm, yêu cầu Tòa án cấp cao Hà Nội xét xử lại vụ án theo trình tự phúc thẩm. Bà Q.L cho biết, trong phiên tòa sơ thẩm, TAND TP Hà Nội không xác định và đưa chi nhánh Hà Nội như một đương sự tham gia vụ án là một vi phạm tố tụng. Hơn nữa, khi luật sư của bà có đơn xin hoãn phiên tòa xét xử lần đầu ngày 28-11-2018, TAND TP đã không tiếp nhận là vi phạm quy định tại Điều 227, Bộ luật Tố tụng dân sự.

Bà Q.L nêu, bản thân hành nghề luật sư uy tín ở quy mô quốc tế từ 20 năm. Quá trình làm việc tại chi nhánh Hà Nội xảy ra sự kiện đáng tiếc này. Vì vậy, một phán quyết công minh sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi cho bà và cho người lao động Việt Nam trong các vụ việc có yếu tố nước ngoài nói chung.